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Des tests de personnalité sont utilisés par certaines entreprises dans le cadre du processus de sélection des emplois. Ces tests mesurent les traits de personnalité des candidats par rapport aux traits de personnalité que l'entreprise estime nécessaires pour un poste donné. En règle générale, les tests mesurent l'extraversion et la stabilité émotionnelle, la capacité de traiter avec les autres et leur volonté de vivre de nouvelles expériences. Bien que les tests soient utiles lorsque des traits spécifiques sont nécessaires, il existe plusieurs inconvénients lorsqu'ils sont utilisés avec négligence.
Coût
Le test devant être conforme aux exigences du poste, les entreprises doivent engager un professionnel, souvent un consultant, pour préparer l'évaluation et analyser les résultats. Certains types de tests prennent encore beaucoup de temps à préparer et à administrer, comme ceux dans lesquels les compétences de vente sont évaluées par le biais de jeux de rôle ou du comportement du candidat lors d'une réunion. Les implications en termes de coût et de temps du test des candidats peuvent l'emporter sur leurs avantages évidents, tels que l'identification des comportements qui peuvent être modifiés par une formation complémentaire.
Fausses données
L'un des principaux inconvénients de ces tests est que le répondant peut répondre d'une manière qui crée un résultat positif. En d'autres termes, il anticipe ce que l'employeur veut entendre. L'enquêteur ne peut presque rien faire pour minimiser ce type de comportement, d'autant plus que bon nombre de ces tests sont composés de questions fermées avec peu d'options de réponse. De nombreuses personnes connaissent le fonctionnement de ce type d'évaluation et savent comment réagir pour obtenir un meilleur résultat.
Non pertinent et invasif
Certaines questions sur les tests de personnalité peuvent sembler invasives pour la personne interrogée, à moins que l'employeur ne clarifie pourquoi certaines informations sont nécessaires. Les questions peuvent toujours sembler sans rapport avec le poste, ce qui peut irriter davantage le candidat, l'amenant à ne pas prendre le test au sérieux. Un autre point d'attention pour les employeurs est le soin qu'ils doivent prendre lors de l'utilisation de tests déjà établis et normalement utilisés dans l'évaluation de la personnalité et de la santé mentale, car les résultats ne sont pas utiles pour l'évaluation des emplois.
Biais et contradiction
La manière dont les questions sont organisées peut conduire à un biais de sélection. Par exemple, si un test de personnalité est conçu pour identifier des traits tels que la confiance en soi et l'affirmation de soi, les employeurs peuvent penser que les femmes auront de mauvais résultats. L'entreprise risque d'ignorer les femmes compétentes pour l'emploi simplement parce que le test est plus adapté aux candidats masculins. Saterfiel and Associates, des professionnels du test, affirment que les tests de personnalité sont des méthodes d'évaluation inexactes et que l'observation du candidat révèle souvent que 50% des personnes présentent un comportement qui contredit complètement les résultats des tests.